De juiste informatie op tafel krijgen wanneer jij jezelf presenteert of iemand overweegt aan te nemen? Denk dan eens aan het inzetten van de STAR-methode. Het is een veelgebruikte techniek voor het naar boven halen van gedragsgerichte informatie. Zo kun jij jezelf krachtig neerzetten of zo kun je achterhalen of iemand ook daadwerkelijk over de gewenste gedragingen beschikt.
Vanuit jouw rol als leider of professional is het waardevol de STAR-methode in te zetten om een krachtig beeld te krijgen of neer te zetten. Het staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Deze methode is ontworpen om gestructureerde antwoord te krijgen/geven op vragen die gericht zijn op specifieke situaties waar de persoon of jij zelf hebt gewerkt.
Ben jij leidinggevende en je wilt van een (nieuwe) medewerker weten of hij/zij in staat is een bepaalde taak uit te voeren, dan is het wel zo fijn als je aan de voorkant weet in welke mate iemand dit ook daadwerkelijk kan of wat voor ondersteuning de medewerker hierbij nodig heeft. Als leidinggevende weet je dan of dit passend is en welke leiderschapsstijl dit van jou vraagt.
Ben je ondernemer of professional en je wilt dat iemand weet dat jij over bepaalde kwaliteiten & vaardigheden beschikt. Dan is het raadzaam om pro-actief in het gesprek te zijn. Verplaats je in de ander, wat zou deze belangrijk vinden en geef hierop concreet voorbeelden uit de praktijk. Zo kan jouw gesprekspartner ook een betere indruk krijgen van jouw capaciteiten. Jouw gesprek krijgt hiermee meer inhoud. De STAR-methode is hiermee ook waardevol ter voorbereiding van het “verkoop” gesprek.
STAR-methode in stappen
1. Situatie; In dit eerste deel van de STAR-methode vraag je als leidinggevende om een concreet voorbeeld te geven, ben je de pro-actieve professional beschrijf je een voorbeeld situatie van de kwaliteit die je naar voren wilt brengen. Als leidinggevende blijf je doorvragen tot de situatie helder is. Wat was de uitdaging, wat was het probleem dat moest worden opgelost? Het is belangrijk om de situatie zo concreet mogelijk te beschrijven en te zorgen dat antwoord en vraag aansluiten.
2. Taak; Na het beschrijven van de situatie, is het tijd om de taak helder te krijgen. Wat werd er van jou verwacht om de situatie op te lossen? Wat was jouw rol in het geheel? Ook hier is het belangrijk om concreet te zijn en te blijven focussen op de taak.
3. Actie; Nu komt het deel waarin wordt beschreven wat de medewerker/jij precies hebt gedaan om de situatie op te lossen en de taak te volbrengen. Het gaat hier om de acties die ondernomen zijn om de situatie aan te pakken. Wat waren de stappen? Hoe heb je dit gedaan? Het is belangrijk om hier duidelijk te krijgen/geven in de acties. Als leidinggevende vraag door tot je het alles weet wat jij belangrijk vindt gelinkt aan de taak die je bij de medewerker wil neerleggen.
4. Resultaat; Tot slot bespreek je het resultaat van de acties die ondernomen zijn. Wat was het resultaat van jouw acties en hoe hebben deze bijgedragen aan het oplossen van de situatie of het volbrengen van de taak? Het is belangrijk om hier ook weer concreet te zijn en cijfers te gebruiken om je resultaten te onderbouwen of dus te vragen naar concrete cijfers van deze resultaten.
Op deze wijze werk je gestructureerd aan het verkrijgen van een goed beeld en krijgt het gesprek inhoud.
Wil jij jouw leiderschap vergroten?
Een pro-actieve houding en adequate gesprekstechniek gaat over vaardigheid ontwikkelen. Een methode is leuk echter het word pas een krachtige vorm als je het ook goed toepast. En dit is leren door doen. Tijdens onze leiderschapstrainingen of coaching ga je hier concreet mee aan de slag. Oefenen, oefenen en oefenen. Hiervoor bieden wij een veilige omgeving om dit te doen, hierop te reflecteren en bij te schaven. Boek een introductiesessie of meld je aan voor een van onze trainingen, zie hiervoor de agenda.
